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オットとのデート
昨晩、会社帰りに久々にオットとデートしました。

息子はベビーシッターさんにお迎えを頼み
私たちは早めに仕事を切り上げ、自宅近くの感じのいい居酒屋さんで
二人だけで酒を飲み交わす・・・という趣向。

普段、私は子どもと一緒に早く寝てしまったりで
なかなか夫婦でゆっくり話す時間が持てなかったので
改めて夫婦でしっとり話せる時間が持てて、とても良かったです。

互いの仕事のこと
子どものこと
余暇の過ごし方のこと
将来のこと・・・

家の外で改めて話をすると
家の中で「生活の延長」で話をするのと違って
互いに冷静に自分の生活を分析できるせいか
話の質が高まるものなんだなぁと実感しました。

これからも、2〜3カ月に一度は
こんなデートを企画したいです♪


 
| YUKI | ワークライフバランス | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
シゴト時間を10%減らすと家族との時間は30%充実する
 

最近ワークライフバランスの本をまた読み始めているけれど、

「働き方を考え直さなきゃ」と考えさせられたのが、この本。

 

この本では「残業1時間の相対的効果」を紹介しています。
 
 

私たちはつい、1時間残業すれば、家での時間が1時間減るだけと考えがち。

 でも、相対的な意味ではそうではない。

 

 典型的な仕事日、殆どの人は多くの時間を職場で費やしているのだから

 家での活動時間はごく限られているはず。

 仕事を1時間か2時間長引かせれば、それは10%から20%の増加にすぎない。

 ところがその一方で、もともと少ない家庭で過ごす時間の30%から50%を
 削っていることになるのだ。

 

私の場合、職場での実働時間が1日約10時間。

そして平日、息子と過ごせる時間は1日3時間半。

頑張ってシゴト1時間を10%減らせば、

息子との時間が30%も増やせ、家族との時間が相当充実する・・というのです。

 

確かに、先週フレックスを使って4時半に仕事を切り上げ、
5時半にお迎えにいったところ

夕食の買い物、料理も片付けもお風呂も寝かしつけも超スムーズ。

何よりも、息子は心から喜び、

時間を気にしなくていいので、子どもとじっくり遊ぶこともでき、

早く帰ると、皆がHAPPYに過ごせるのか・・・と実感したばかりでした。

 

せめて週1回は早めに切り上げて

もっと早く帰って息子との時間を持とう! 

 

そう、心にキメました!。

| YUKI | ワークライフバランス | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
「ワークライフバランスの伝道師」の初しごと!

先日、また母校でキャリア教育のお手伝いをしてきました。

1〜2年生が将来のキャリア設計の参考となるように
大学のOB・OGが自分のキャリアや大学時代の過ごし方等について
90分話をするという企画。

人様に誇れるような大学時代を過ごした訳ではないし
すごいキャリアを歩んできた訳ではないけれど
少しでも学生(特に女子)のキャリア設計に貢献できればと思い
ちょっと背伸びして、お引き受けしました。

学生さんたちにどうしても伝えたかったことは、次の2点でした。
 
・自分の可能性を若いうちから限定しすぎずに(例:自分は財務しかやらない!など)
 様々なことにトライした上で、
 自分の得意なこと、やりたいこと、意義を感じることを見つけ出してほしい。
 会社に入ってからの人事異動も可能性を広げるチャンスと見る!
 
・長時間労働の常態化は百害あって一利なし。
 ワークライフバランスは「仕事をそこそこにする」ものではなく、
 短時間で生産性を高めるシビアでレベルの高い生き方。
 女性だけが取り組むものではない。

講義終了後、学生さんが数名わざわざ質問に来てくれました♪
ワークライフバランスへの質問が多かったなぁ・・・
若い人たちほど、ワークライフバランスへの意識が高いようです。
多少はお役に立てたようだったで、ほっとしました。

それにしても、復職前に
・「WLBの伝道師」を目指す
・キャリア教育に携わる
を自分の中長期の目標の掲げていましたが、
そういった活動はもっと数年先からになると思っていました。
でも、想像以上に早く、第一歩が踏めたのには、ビックリしています。

「夢や目標は紙に書き出して、常に眺めていると、実現が早い」
と言われていますが、確かに書き出すとホントに実現することが多い!
 
来年の目標も早めに(マインドマップで)描き出して
常に「見える化」しておこう!!

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事業所内保育所はアリバイづくり?

私の勤める業界は、完全なオトコ社会。

数少ない女性社員が妊娠し産休&育児休職に入るのを見て
「経済効率が悪い」と
役員クラスが言い放つことも、しばしば。

そんな場面に遭遇しても、
復職後間もない頃の私は、黙りこんで何も言えなかった。
自分自身、働かせてもらえるだけも有難い、肩身の狭い身だったので・・・。

でも、復職後半年以上経ち、
仕事でもそれなりに実績を挙げられるようになった今は、結構図太くなったし、
働くママを蔑視する雰囲気を許してはいけない!と強く思うようになった。

とある日のマネージャー間のミーティングで
来年完成予定の事業所内保育所の話が出た。

都心のど真ん中にある本社ビル隣接の保育所の定員は
10数人!(確かに決して多い数字ではない)

独身女性「定員が少なすぎて意味ありませんね〜何のために作るんでしょうねぇ?」

某役員「一種のアリバイだよ。両立支援に熱心な会社というアピールができればいいのさ」

この会話を聞いて、皆の視線が私に注がれた。

今までの私だったら押し黙ってしまっていただろう。
「この人たちに言っても仕方がない」と諦めて・・・。

でも、思い切って言ってみた。
「でも、まずは事業内保育所を作ることに意義があるのでは?
 初めの第一歩ですよ」
(少し声が弱弱しかった気もするが・・・

皆が意外そうな顔をしていた。
役員の意見と反対のことを言ったからか
それとも、感情的な発言を予想していたのに穏やかな発言だったからか・・・。

周りの反応は、余り気にしないことにする。

大切なのは、おかしいと思ったことはキチンと(出来ればアサーティブに)
表明すること。

オトコ社会でも、働くママがフツーに育児をしながら働けるようにするために
どんどん発言するぞ!と固く決意をしました。





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育児脳と仕事脳の幸せな共存〜Mo-house流「子連れ出勤」〜
かつて、農家や商店では、お母さんが働きながら子守をしたり
親が働く傍らで子供たちが遊ぶのは当たり前でした。

でも、会社という組織に「進化」した途端、仕事から子供や生活が排除されました。
仕事は会社で、育児は家庭で、と
育児に携わる母親が社会とのつながりを断たれてしまったのです。

そんな現状に一石を投じるべく
授乳服のMo-houseの社長、光畑由佳さんは
オフィスやショップのスタッフが子連れで出勤し、育児しながら働くという
「子連れ出勤」を展開&提唱されています。

私自身、Mo-houseの授乳服のショップで
何人もの子連れスタッフの方にこれまでお会いしてきましたが
働くママも、ママと一緒に過ごす子どもたちも、
とても自然で楽しそうにしていたのが印象的でした。

子連れスタッフのママ&子どもは、どうしてイキイキとしていられるのかしら?
その答えが、この本で分かりました。

私たち会社で働くワーキングマザーは、会社と家との行き来の間で
「仕事脳(モード)」⇔「育児脳(モード)」に常にスイッチを切り替えています。

職場では論理性・効率性最優先の「仕事脳」でテキパキと働いていますが、
これは、子どもとは物理的・精神的にも極端に距離が離れている状態。

そのかわり、家庭では直観的・情緒的な「育児脳」で子どもと接します。
仕事で離れていた代償を払うかのように、子どもとの距離が極めて近い。

この2つの「脳」の切り替えやバランスがうまく取れている時はいいのですが
タイミングやバランスを崩してしまった時、私はとてもジレンマを感じます。
どっちのモードが本当の自分なの?と混乱することも。

でも、子どもと一緒に働くママは、
「仕事脳と育児脳のスイッチを切り替える」といった面倒な作業はいりません。
「仕事脳」と「育児脳」がごく自然に共存しているのですから。

子どもと同じ空間にいるけれど、主に仕事に集中するママ、
ママの近くにいるだけで子どもは安心し、仕事するママを自然に受け入れる子ども、
きっとこれが、昔からの親と子のちょうどいい距離感なんでしょうね。

私の職場では残念ながら「子連れ出勤」という就業スタイルはとれないので
引き続きふたつのモードの切り替えをしながら「仕事と育児の両立」をしていきますが
「仕事」と「育児」を分断し、完全に「別もの」とする発想は
働く自分にとっても子どもにとっても余り健全ではないなぁと感じました。

私自身、自分の二面性にジレンマを感じるし
子どもと一緒にいる時には、必要以上に甘やかしてしまうような気がして。

これまで仕事は極力、家庭に持ち込まない主義でしたが
「早く帰って子どもを遊ばせながら「フロシキ残業」でもいいじゃない(笑)」と
この本を読んで改心しました




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ママが働きやすい職場をつくりたい!!
私の職場に小2のママが異動してきました。

新しい仕事で、通勤も遠くなってしまい、
果たしてやっていけるのか不安いっぱいの彼女。

仕事面でのフォローだけでなく、
家庭との両立という面でも、出来る限りサポートしよう!
と上司として誓いました。

わが事業所は、ウチの業界の中では珍しいフレックスタイム制を採用。
そのせいか、子供のいるママ社員が比較的多い職場なのです。

私を筆頭に
中3の男の子のママ,2歳の男の子のママ、
そして、今回来た小2の女の子のママ!

こんなにママ社員が多いのだから、
少しでもママ(&パパ)が働きやすい職場をつくるのが
自分のミッションなのではないか?!
と最近考えるようになりました。

まずは、皆が少しでも早く帰れるよう、
「残業は美徳」という意識を払拭したり
仕事のやり方を効率化
するのが第一歩かな?

そこで、大きな仕事の終わる10月末から
職場で「カエル・プロジェクト」を結成しようと考えてます。

パパもママも独身男女も、早く帰って
英気を養う、家族と一緒に過ごす、自己研鑚する等により
もっと充実した生活ができる→いい仕事ができるようになる
そんな好循環を生み出せればいいな


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区議に伝えて実現したこと
子育て支援について区議に意見を伝えた中に、

「保健センターの
離乳食講座は初期、中期と2段階であるけれど、
いつ申し込んでも倍率が高く参加できなかった。
離乳食は子育てママの最初のハードル。
こんなに応募者が多いのなら、もっと回数を増やして欲しい!!!」
(意見多数)

というものがありました。

そうしたら、先日
「離乳食講座についての皆さんのご意見を委員会で申し入れました。
来年から、隔月ごとではなく、毎月開催に回数が増えることになりました!」

と区議からご連絡をいただきました

なるほど、講座回数を増やすのは、予算措置も比較的規模が小さいので
スピーディーに決定できるもの。

やっぱり、要望は伝えてナンボなんですね。

離乳食講座、1歳8ヶ月の我が家はもう関係ないけれど
小さい赤ちゃんを抱えたママたちが少しでも参加して
食に自信が持てるといいな。

うちも、もしも第二子が出来たら、
次こそは参加しよう!
(離乳食をテキトーに済ませてしまった母親でしたので




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子育て支援の要望を区議に伝える

今日は、区議会議員のえびさわけいこさんと会い

ママ仲間から伺った、子育て支援についての要望をお伝えしました。

(ご意見を下さった皆様方、ご協力ありがとうごいました♪)

 

お伝えした意見は次のような事柄です。

     安心して子どもを預けられる環境にして欲しい

Ø         認可&認証保育園、保育ママを増やすなど、
あらゆる策をとって待機児童を解消して

Ø         正規の保育士の数を確保して、既存園の質も低下させないで

Ø         認可保育園の承諾発表をもっと早くして

Ø         病後児保育ルームを増やして

Ø         育成室(学童保育)を増やして

     妊娠中&産後の支援を充実して欲しい

Ø         両親学級の回数を増やし、希望者が受講できるようにして

Ø         母親学級、妊産婦歯科検診が平日昼間なので働くプレママは参加できない

Ø         産後ママ向けの支援策(健診、体力回復、育児講座等)が皆無なので実施して

Ø         シルバー人材センターで産褥期の家事代行サービスをやって

     子どもが安心して遊べる場所をもっと増やして欲しい

 

えびさわ議員は、
「こういった意見を直接聞く機会がなかったので、とても参考になりました。
 今後解決できるよう、精一杯努力します」
と、誠意ある対応をして下さいました。


どうか私たちワーキングマザーの切実な意見を汲み取り、
区政に反映していって下さい!!!!

 


ところで、えびさわ議員と話しをしていて

待機児童対策が進まない原因の一つは

待機児童家庭が行政に要望をあげる場やネットワークがないからなんだ!

と気がつきました。

 

認可園園児の親は父母会が、

小中学生にはPTAが

高齢者には老人会が、

障害者には障害者ネットワークがあるので

政治力を使って行政に要望を出しやすいもの。

 

でも、待機児童を持つ親は、個々に保育課と交渉するしかないので、

立場が弱く、行政への影響力が弱いのです。

 

だからこそ、いろいろな機会を使って声をあげていくしかないんだなぁと

今回つくづく思いました。

 

もちろん、声を上げるだけでは物事は変わりませんが

声を上げなければ、もっと何も改善されません。

 

変えていきたいことは、みなで声を出していきましょうよ!!

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育児休職あと4ヶ月
 1ヶ月超ぶりの更新です。

この間、何をしていたかというと、
息子の長い発熱の看病、初の子連れ海外旅行(セブ)、
そして7月から勉強を続けてきたGCDF(キャリアカウンセラー)資格試験の受験・・・

試験という大きなアウトプットに向けてひたすらインプットを続けていたので
ブログでアウトプットする気持ちの余裕がなかったというのが
長い間のご無沙汰の大きな理由でした。

大きな山場を乗り越えた今になってようやく、
「育児休職期間はあと4ヶ月しかない!」とハタと気づき、
限られた時間をどう過ごそうか、思案中です。

年初に「やってみたいこと!」と挙げた中でまだやっていない/取り組み中のものは・・・

・体力づくり (特に、筋力アップ!)

・お料理力アップ (スピーディに美味しくて体にいいものを大人用・子供用作る)

・資産形成土台づくり

・コミュニケーション力アップ (特にかなり劣化した話すスキル)

・フォトリーディング修得

・レーシック等による視力矯正 (コンタクトとおさらばしたい・・)

・ロジカル・シンキングを身につける

・ダンナの禁煙化 (実はこれが一番の難題か?!)

う〜ん、あと4ヶ月でどれだけできるものかしら?
ちゃんと日々できる行動やスケジュールに落とし込まなければ

これまでスキル取得ばかりに力を注いできて、
根本的なことを先延ばしにしてきたような気がしてきました。

あと4ヶ月ちょっと。
勿論、息子とたっぷりじっくり過ごすことが一番ですが
有意義に過ごしていきたいです。




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ダイバーシティ・マネジメントのフレームワーク
ダイバーシティとは、多様な人材を活かして経営に活かす人事戦略。

具体的には、異なる属性(性別、年齢、国籍など)や異なる発想・価値を認め、
それらをいかすことで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、
利益の拡大につなげようとする経営戦略を指し(日経連の定義)

アメリカではマイノリティ活用、日本では主に女性活用として取り組まれています。

日本の大企業で現在、「ダイバーシティ推進室」が次々と立ち上がっていますが
何をしたらいいのか、最終目標は何なのか、と突き詰めた場合、
壁にぶつかるケースも多々あるそうで・・・。

この本は、ダイバーシティ・マネジメントを企業が取り組みに当たっての
フレームワークを提供してくれており、悩める企業担当者にとって、役立つ指針となっています。

そのダイバーシティのフレームワークとは・・・

ダイバーシティ推進=
 (「フェア」+「ケア」)×「キャリア開発の施策」×「人事業務慣行の見直し」

「フェア」=機会提供・処遇の公平・公正
       配置・仕事アサイン・登用をフェアにする、
       組織内の情報流通をフェアにする

「ケア」=マイノリティ特有の事情への支援
      育児・介護休職、時短、在宅勤務、企業内託児所、
      転勤を前提としない人事運用、妊婦への配慮等

「キャリア開発の施策」=マイノリティへのキャリア開発の支援
      メンター制度、ロールモデルの紹介等

「人事・業務慣行の見直し」=新卒、男性、仕事だけを中心とした生活ができる
                   社員を前提とした慣行の見直し
      長時間労働を前提とした業務運営体制を見直す等

この4つの要素全てが機能しないと、ダイバーシティが持続可能とならないし、
利益の拡大にもつながらないというワケです。

これを見て、私がもし、自社の担当者になったら、何をやるか?と考えてみました。

以前から「フェア」は徹底されているし、
今はロールモデルを育成・PRするなど、「キャリア開発の施策」は取り組み始めている。

一方、圧倒的に男性が多いせいか、「ケア」の必要性の認知や
「人事・業務慣行の見直し」はこれからの課題・・・

こうやってフレームワーク化してくれると、
自社は何から取り組めばよいか、一目瞭然になりますよね。

おそるべし、フレームワーク。

私ももっとフレームワーク力をつけなければ!!


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