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ダイバーシティ・マネジメントのフレームワーク
ダイバーシティとは、多様な人材を活かして経営に活かす人事戦略。

具体的には、異なる属性(性別、年齢、国籍など)や異なる発想・価値を認め、
それらをいかすことで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、
利益の拡大につなげようとする経営戦略を指し(日経連の定義)

アメリカではマイノリティ活用、日本では主に女性活用として取り組まれています。

日本の大企業で現在、「ダイバーシティ推進室」が次々と立ち上がっていますが
何をしたらいいのか、最終目標は何なのか、と突き詰めた場合、
壁にぶつかるケースも多々あるそうで・・・。

この本は、ダイバーシティ・マネジメントを企業が取り組みに当たっての
フレームワークを提供してくれており、悩める企業担当者にとって、役立つ指針となっています。

そのダイバーシティのフレームワークとは・・・

ダイバーシティ推進=
 (「フェア」+「ケア」)×「キャリア開発の施策」×「人事業務慣行の見直し」

「フェア」=機会提供・処遇の公平・公正
       配置・仕事アサイン・登用をフェアにする、
       組織内の情報流通をフェアにする

「ケア」=マイノリティ特有の事情への支援
      育児・介護休職、時短、在宅勤務、企業内託児所、
      転勤を前提としない人事運用、妊婦への配慮等

「キャリア開発の施策」=マイノリティへのキャリア開発の支援
      メンター制度、ロールモデルの紹介等

「人事・業務慣行の見直し」=新卒、男性、仕事だけを中心とした生活ができる
                   社員を前提とした慣行の見直し
      長時間労働を前提とした業務運営体制を見直す等

この4つの要素全てが機能しないと、ダイバーシティが持続可能とならないし、
利益の拡大にもつながらないというワケです。

これを見て、私がもし、自社の担当者になったら、何をやるか?と考えてみました。

以前から「フェア」は徹底されているし、
今はロールモデルを育成・PRするなど、「キャリア開発の施策」は取り組み始めている。

一方、圧倒的に男性が多いせいか、「ケア」の必要性の認知や
「人事・業務慣行の見直し」はこれからの課題・・・

こうやってフレームワーク化してくれると、
自社は何から取り組めばよいか、一目瞭然になりますよね。

おそるべし、フレームワーク。

私ももっとフレームワーク力をつけなければ!!


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